Con due ordinanze di due Tribunali differenti il nostro Studio ha ottenuto la reintegrazione di due lavoratori, entrambi licenziati per asserita giusta causa, entrambi assunti prima del marzo 2015 e quindi soggetti all’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, anche se già modificato dalla Legge Fornero.
La tematica affrontata da queste due ordinanze, cioè la fattispecie di sussistenza o insussistenza del fatto contestato, restano comunque di grande attualità e consentono riflessioni che potrebbero essere calate anche nel nuovo contesto normativo.
Vediamo su cosa si sono pronunciati, rispettivamente, i Tribunali di Milano e di Lodi.
Il Tribunale di Milano è stato investito del caso di un lavoratore licenziato per giusta causa che, secondo il datore di lavoro, risiedeva nell’assenza ingiustificata per oltre cinque giorni lavorativi e per altri fatti, mai contestati prima del licenziamento, tra cui un procedimento penale e il rifiuto alla sottoscrizione di un accordo transattivo sul pagamento degli straordinari.
Secondo la prospettazione del lavoratore invece l’assenza di sei giorni era giustificata dalla fruizione di ferie e permessi, che risultavano anche dalle buste paga, con la conseguenza insussistenza dell’addebito. Per quanto riguarda i fatti ulteriori, descritti dal datore di lavoro solo e per la prima volta nella lettera di licenziamento, l’assenza della contestazione disciplinare doveva condurre ugualmente alla pronuncia della loro insussistenza, come più volte affermato dalla Corte di Cassazione.
Il Tribunale di Milano, pronunciandosi solo sullo stato degli atti, cioè senza fare alcuna attività istruttoria, ha accolto la tesi prospettata affermando il principio per cui che “..deve essere considerato insussistente il fatto contestato consistente nell’assenza superiore ai 5 giorni quando, dagli elementi di causa, emerga che il lavoratore aveva dato immediato avviso al proprio responsabile di non potersi recare al lavoro e di aver concordato di usufruire di giorni di permesso e ferie per coprire il periodo di assenza”.
Quanto ai fatti ulteriori contenuti nella lettera di licenziamento, il Tribunale ha aderito pienamente all’orientamento che afferma come, in caso di assenza di contestazione disciplinare precedente, il giudice non può tenere conto di alcun fatto, anche quando materialmente verificatosi.
Vertendosi quindi in ipotesi di insussistenza del fatto il Tribunale di Milano ha correttamente disposto la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Il secondo caso, invece, discusso dinanzi al Tribunale di Lodi, riguarda il licenziamento comminato – sempre per asserita giusta causa – a un lavoratore in appalto al quale il datore di lavoro aveva addebitato di aver disatteso le disposizioni contrattuali e denunciato, con una lettera inviata con l’assistenza dei propri legali anche al committente, le condizioni di lavoro e gli inadempimenti posti in essere dal suo datore di lavoro.
Ebbene, il Tribunale di Lodi ha affermato che “…il fatto contestato, consistente nell’aver inviato due lettere per conoscenza alla cliente della società datrice con cui si precisava la situazione di grave inadempimento nei confronti del lavoratore, nonostante il divieto di contattare i clienti della società datrice contenuto nel codice disciplinare, pur sussistendo materialmente non integra gli estremi di un illecito di rilievo disciplinare essendo del tutto irrilevante, con conseguente applicabilità delle conseguenze sanzionatorie di cui all’art. 18, comma IV, l. 300/1970 e la reintegrazione del lavoratore”.
Il Tribunale di Lodi ha quindi abbracciato l’orientamento emerso in Cassazione per cui il fatto, materialmente avvenuto, ma sostanzialmente privo dei connotati dell’antigiuridicità (cioè il fatto di per sé lecito), non può essere posto alla base di un recesso: la conseguenza anche in questo caso è quella della reintegrazione del lavoratore, poiché anche in questo caso il fatto addebitato deve considerarsi insussistente.
La questione dell’insussistenza del fatto contestato, dei suoi confini e della sua rilevanza anche nella disciplina del Contratto a Tutele Crescenti è infatti oggetto di attuale dibattito, anche in ragione delle diverse prospettazioni emerse in sede di giurisprudenza di legittimità.
Con l’entrata in vigore del Contratto a Tutele Crescenti infatti la differenza più volte rimarcata rispetto alla disciplina precedente – per quanto riguarda le conseguenze del licenziamento illegittimo – risiede nel fatto che la reintegrazione nel posto di lavoro è diventata l’eccezione alla regola generale. Di fatto, è stato rovesciato il paradigma che per oltre quarant’anni ha dettato le conseguenze del licenziamento illegittimo nelle imprese con oltre quindici dipendenti.
In conclusione, la sfida per gli anni a venire sarà quella di cercare, sempre per il tramite della giurisprudenza, di estendere quanto più possibile i presupposti per l’applicazione della tutela reintegratoria.