Alessandra Maino, giugno 2016
Dal blog Area Pro labour de ilfattoquotidiano.it 8 giugno 2016
Dopo l’entrata in vigore il Jobs act i licenziamenti disposti nei confronti dei dipendenti sottoposti al vecchio articolo 18 sono progressivamente aumentati.
Le motivazioni addotte dai datori di lavoro sono le più svariate: dai licenziamenti disciplinari pretestuosi (è di pochi giorni fa la notizia di una commessa “storica” di un supermercato, licenziata … per un panino) ai sempre più frequenti licenziamenti per scarso rendimento o eccessiva morbilità.
Il dato più eclatante deriva dal fatto che, nella maggior parte dei casi, il lavoratore colpito da un provvedimento espulsivo, quale il licenziamento, è generalmente un dipendente considerato “vecchio” in termini sia anagrafici che di anzianità aziendale.
Dopo l’entrata in vigore il Jobs act i licenziamenti disposti nei confronti dei dipendenti sottoposti al vecchio articolo 18 sono progressivamente aumentati.
Le motivazioni addotte dai datori di lavoro sono le più svariate: dai licenziamenti disciplinari pretestuosi (è di pochi giorni fa la notizia di una commessa “storica” di un supermercato, licenziata … per un panino) ai sempre più frequenti licenziamenti per scarso rendimento o eccessiva morbilità.
Il dato più eclatante deriva dal fatto che, nella maggior parte dei casi, il lavoratore colpito da un provvedimento espulsivo, quale il licenziamento, è generalmente un dipendente considerato “vecchio” in termini sia anagrafici che di anzianità aziendale.
Si registra anche un incremento di casi in cui il datore di lavoro, qualora non riesca a trovare un valido motivo per licenziare i lavoratori più anziani, cerchi di fiaccarne la resistenza psicologica attraverso azioni di disturbo (ad esempio assegnando loro mansioni non gradite) e/o attraverso azioni di mobbing per arrivare ad ottenere le dimissioni quando la situazione diventa insostenibile.
Lo shock in questi casi è evidente: questi lavoratori si trovano a 50/60 anni senza un lavoro, impossibilitati ad andare in pensione per mancanza dei requisiti di legge e con la consapevolezza che trovare una nuova occupazione nel contesto lavorativo odierno non sia affatto facile. Se a questo scenario aggiungiamo un mutuo ancora da pagare e una famiglia da sostenere, le prospettive non sono certo rosee.
Ma perché mai un datore di lavoro dovrebbe “liberarsi” di un dipendente che per anni ha garantito la propria prestazione, magari in modo impeccabile e/o assicurando comunque buoni standard professionali?
Le ragioni possono essere molteplici: indubbiamente la crisi, che negli ultimi anni ha colpito il nostro Paese ha indotto le aziende ad attuare importanti cambiamenti all’interno delle proprie strutture organizzative, volti all’efficienza, alla diversificazione e all’innovazione, al fine di rimanere competitive sul mercato. In questo contesto può capitare (e di fatto capita) che alcuni lavoratori (statisticamente quelli in età non più giovane) vengano ritenuti meno performanti rispetto alle nuove leve, meno proattivi e disponibili ai cambiamenti.
Inoltre, un lavoratore non più giovane è esposto maggiormente ad assenze, malattie, richieste di congedi o permessi per accudire anziani genitori e così via.
Infine, e più in generale, tutti i lavoratori pre jobs act sono molto più costosi rispetto ai nuovi (ovvero quelli assunti dopo il 7 marzo 2015), e sono anche meno ricattabili stante la permanenza, per loro, della tutela forte contro i licenziamenti.
E dunque, la condizione di maggiore vulnerabilità in cui si trovano i lavoratori più anziani è evidente, esponendoli a forme di molestie o di discriminazione diretta o indiretta.
In questo contesto, riteniamo fondamentale da un lato che i lavoratori continuino ad accrescere la propria professionalità attraverso corsi di formazione o altri strumenti, dato che la salvaguardia della professionalità, anche per occasioni di lavoro future, è a garanzia di libertà di scelta, di dignità e di salute.
Dall’altro lato, questi lavoratori devono monitorare i cambi di clima o di atteggiamento nei loro riguardi e nei riguardi dei colleghi con le stesse caratteristiche, senza quindi rimanere inermi.
Ebbene, in situazioni in cui, ad esempio, venga disposto un licenziamento immotivato o altre azioni lesive (trasferimenti o distacchi di lunga durata in località irraggiungibili, accanimento disciplinare, mutamento di mansioni penalizzante, ecc.) è possibile parlare di discriminazioni per ragioni di età?
La normativa italiana, nel recepire con il D.lgs 216/2003 la Direttiva Comunitaria 2000/78/CE, ha introdotto esplicitamente nel nostro Paese il “divieto di discriminazione per età”, ampliando i fattori di discriminazione previsti dall’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori.
Non bisogna poi dimenticare che a livello europeo la sentenza Mangold (C. giust. CE 22 novembre 2005, C-144/04) ha statuito che “il principio di non discriminazione in ragione dell’età deve essere considerato un principio generale del diritto comunitario”.
La normativa nazionale conforme al diritto dell’Unione Europea e alla giurisprudenza comunitaria ha permesso di ritenere radicalmente vietato, perché discriminatorio, il licenziamento di un lavoratore, quale che sia la sua categoria di appartenenza, motivato da ragioni connesse all’età (oltreché alla religione, all’handicap, all’orientamento sessuale, alle opinioni politiche, sindacali, al genere, ecc.).
Alla luce della normativa richiamata (e delle altre norme regolative del caso specifico), quando condurremo l’istruttoria con il lavoratore cercheremo di comprendere le reali motivazioni della condotta datoriale e acquisiremo ogni elemento utile, da poter allegare e dimostrare in tribunale, che possa denotare, tra le altre, una discriminazione o accanimento legato al fattore età.
Non dimentichiamo peraltro che al fine di dimostrare la sussistenza di un comportamento discriminatorio, possono essere dedotti in giudizio, “anche sulla base di dati statistici, elementi di fatto in termini gravi precisi e concordanti che vengono valutati dal giudice per accertare la sussistenza della discriminazione”.
Qualora venga accertata – come dicevamo anche attraverso elementi indiziari – una discriminazione per età, il giudice, oltre a ordinare la cessazione della condotta o dell’atto discriminatorio e la rimozione degli effetti (con conseguente, ad esempio, reintegrazione, ripristino delle precedenti mansioni, rientro nella precedente sede, ecc.) ordina anche il pagamento, se richiesto dal lavoratore, del danno non patrimoniale.