di Annalisa Rosiello, aprile 2009

Questa voce è stata curata da Annalisa Rosiello

Definizione e fonti normative
Nell’ambito dei Contratti collettivi nel settore del Pubblico impiego sono stati previsti – in aggiunta ed in raccordo ai già presenti Comitati per le Pari opportunità – ulteriori strumenti innovativi di partecipazione, ovvero i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.

In diversi contratti collettivi che disciplinano il rapporto dei pubblici dipendenti sono stati nel corso degli ultimi anni previste e introdotte “Forme di partecipazione e di raffreddamento dei conflitti” (v. ad esempio CCNL concernente il personale delle Regioni e Autonomie Locali stipulato il 22/04/2004 e l’analogo contratto per l’area della Dirigenza stipulato il 22/02/2006, capo II). Negli articoli relativi sono state indicate le modalità per la costituzione nonché le loro principali attribuzioni e funzioni.

Tali forme di partecipazione sono contemplate nel Testo Unico Sicurezza (D.Lgs. n° 81/2008), all’art. 2, lett. ee), che definisce gli «organismi paritetici», ovvero quegli organismi “costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per: la programmazione di attività formative e l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro; l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”.

Negli ultimi anni, inoltre, sono intervenute diverse e significative disposizioni in tema di benessere organizzativo nell’ambito della pubblica amministrazione.

Si fa riferimento, in particolare, alla direttiva 24 marzo 2004, emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica (v. allegato), la quale esplicita la necessità di mirare al “benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni”.
In tale direttiva si afferma che per lo sviluppo e l’efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia – oltre che la sicurezza – degli ambienti di lavoro, costituiscano elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’efficienza delle amministrazioni pubbliche.
Ed ancora si dice che “per migliorare le prestazioni e gli effetti delle politiche pubbliche, è importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste un’adeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale”.

Si segnala altresì l’art. 21 della L. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro; v. allegato) prevede l’obbligo di istituire entro il termine di 120 gg. dall’entrata in vigore della legge i Comitati Unici di Garanzia atti a garantire pari opportunità, il benessere di chi lavora e l’assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche; tali Comitati accorpano le funzioni dei “vecchi” Comitati paritetici per la Prevenzione del fenomeno del mobbing e dei Comitati per le Pari opportunità, assumendone e assorbendone tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
Si afferma nel testo dell’articolo sopra citato l’obbligo per le pubbliche amministrazioni di garantire “parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma di discriminazione diretta, indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro”. Si afferma altresì che “le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”.
Episodi e pratiche di discriminazione e mobbing hanno infatti ripercussioni altamente negative oltreché sui singoli soggetti coinvolti, anche sull’immagine ed efficienza della pubblica amministrazione.

Con riguardo a tali comitati (e ai lavori portati avanti dai precedenti organismi) si registra tuttavia un livello di operatività differente dato che in alcuni enti pubblici si è arrivati alla mera costituzione dell’organismo, in altri (i più) alla raccolta dati sul fenomeno e solo in alcuni alla elaborazione ed attuazione di azioni positive per la prevenzione dello stress lavoro-correlato (quali ad esempio l’approvazione dei codici di condotta su mobbing e molestie sessuali, l’istituzione della figura del Consigliere di fiducia, l’istituzione di sportelli di ascolto, l’effettuazione di corsi di formazione specifici, la diffusione di informazioni sul fenomeno, la creazione di siti internet di ascolto e confronto, la promozione del benessere organizzativo, ecc.).
Le potenzialità della figura, peraltro, sono notevoli ed è auspicabile una sempre maggiore operatività di tali Comitati, che offrono garanzie di equilibrio, serietà, attendibilità delle indagini ed imparzialità nell’operare.

Le attribuzioni dei comitati

I CUG (Comitati Unici di Garanzia) – a composizione paritetica al pari dei “vecchi” comitati istituiti contrattualmente – ha compiti propositivi, consultivi e di verifica, ed opera in collaborazione con l’Ufficio della Consigliera nazionale di Parità. Contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni anche attraverso il contrasto di pratiche discriminatorie, mobbizzanti o comunque disfunzionali.

I “vecchi” comitati per la prevenzione del fenomeno del mobbing avevano le seguenti, principali, prerogative, ora assorbite dai CUG:

• Raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza.
• Individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza delle condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale.
• Formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato.
• Formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta, sentite le OO.SS. firmatarie, per la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto e per l’istituzione del consigliere/consigliera di fiducia.
• Effettuazione di interventi formativi e di aggiornamento del personale volti:
  • all’affermazione di una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali
  • a favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.