– MOBBING –

DDL Mobbing, 13 ottobre 2017 n. 2191.

In questi giorni è allo studio del Parlamento, con l’assegnazione alla Commissione Giustizia della Camera in sede referente, il c.d. “DDL Mobbing” nella proposta di legge depositata nel 2014 dalla deputata e prima firmataria Maria Tindara Gullo.

Come noto, e posto che i fenomeni di mobbing e di straining non hanno ad oggi alcun riconoscimento normativo, il DDL mira all’introduzione nel codice penale dell’art. 582-bis rubricato appunto “Mobbing e straining” e recante “Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro o il lavoratore che, in pendenza di un rapporto di lavoro, con più azioni di molestia, minaccia, violenza morale, fisica o psicologica ripetute nel tempo ponga in pericolo o leda la salute fisica o psichica ovvero la dignità di un lavoratore, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 5.000 a euro 20.000. Il delitto è procedibile d’ufficio.

Se la condotta di cui al primo comma è realizzata con un’unica azione, il reato è punito con la pena da tre mesi a due anni e con la multa da euro 3.000 a euro 15.000.

Il delitto è procedibile d’ufficio”.

– DISCRIMINAZIONE DIRETTA BASATA SUL SESSO –

Corte di Giusitizia dell’Unione europea, sentenza 19 ottobre 2017, causa 531/15

Secondo la Corte di Giustizia dell’Unione europea, ai fini dell’applicazione della particolare regola in tema di onere della prova, è una discriminazione diretta fondata sul sesso la mancata valutazione, secondo le linee guida stabilite di concerto tra la Commissione UE e gli Stati Membri, del rischio associato al posto di lavoro di una lavoratrice durante il periodo di allattamento.

Secondo il diritto spagnolo e conformemente al diritto comunitario, in caso di allattamento il datore di lavoro deve valutare i rischi connessi alla mansioni in base ai parametri stabiliti dalla Commissione UE di concerto con gli stati membri e, se vi è necessità, deve spostare la lavoratrice a mansioni differenti o, ove non fosse possibile, sospenderla erogandola una relativa indennità.

Nel caso di specie il giudizio verteva sul rapporto di lavoro di una infermiera di pronto soccorso a cui, in periodo di allattamento, era stato negato il diritto alla sospensione con indennità, e conseguentemente si era posto il problema di comprendere se alla fattispecie si dovesse applicare il particolare regime dell’onere della prova stabilità in caso di discriminazione diretta o indiretta nel lavoro in ragione del sesso.

La Corte di Giustizia, investita della relativa questione incidentale, ha dato risposta positiva.

– DISCRIMINAZIONE INDIRETTA SULLA BASE DEL SESSO –

Corte di Giustizia dell’Unione europea, sentenza 16 ottobre 2017, causa 409/16

Secondo la Corte di Giustizia dell’Unione Europea può costituire una discriminazione indiretta nelle condizioni di assunzione la subordinazione di quest’ultima a una identica statura minima dei candidati, indipendentemente dal sesso degli stessi.

La vicenda portata all’attenzione della Corte di Giustizia, infatti, riguardava il caso di un giudizio di impugnazione dell’esclusione di una donna da un concorso per ufficiali e agenti di polizia in Grecia, dove per accedere alle scuole per il conseguimento di queste qualifiche la legge richiede, come requisito comune per entrambi i sessi, una statura minima di 1,70 mt.

Nella fattispecie veniva esclusa la ricorrenza di una discriminazione diretta ma, anzi, la Corte ha ravvisato una probabile discriminazione indiretta, posto che normalmente molti più uomini che donne superano tale statura e comunque non può rilevarsi come requisito idoneo e necessario per conseguire il legittimo obiettivo conseguito.

– QUANTIFICAZIONE DEL DANNO MORALE DA ESPOSIZIONE AD AMIANTO –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 13 ottobre 2017 n. 24217

Condannata dalle corti di merito a risarcire il danno patrimoniale e non patrimoniale da lesione dell’integrità psicofisica di origine professionale nei confronti di un socio lavoratore affetto da placche pleuriche per l’inalazione di amianto, l’Autorità Portuale di Venezia ricorreva alla Corte di Cassazione per la riforma della sentenza.

Secondo l’Autorità portuale, infatti, la Corte di Appello aveva errato nel prevedere il riconoscimento del danno morale (come patimento dell’animo per la probabilità di subire un pregiudizio fisico o di ammalarsi) come conseguenza automatica del presunto raggiungimento della prova sulle altre voci di danno; nello specifico, l’Autorità contestava la non adozione della c.d. personalizzazione del danno morale, la quale prevede, in caso di lesione dei diritti fondamentali, che “nell’attribuzione del danno deve tenersi conto dell’insieme dei pregiudizi sofferti escludendo ogni meccanismo semplificato di liquidazione di tipo automatico, ma tenendo conto;

• delle condizioni personali e soggettive;
• delle particolarità del caso concreto;
• della reale entità del danno”.

Ciò posto, la Corte di Cassazione ha sottolineato che i giudici di merito hanno correttamente commisurato il danno morale spettante all’appellante al patema d’animo e al turbamento provati per il timore dell’insorgenza di una malattia futura, correlata al maggior rischio di contrarre il mesotelioma, e ciò rispetto ai soggetti con storie espositive comparabili non affetti da placche pleuriche, e in questo senso commisurando il danno morale a un’adeguata e circostanziata personalizzazione del pregiudizio subito, e conformemente ai criteri generalmente accolti dalla Corte.

– DEMANSIONAMENTO –

Tribunale di Milano, sezione Lavoro, sentenza 21 luglio 2017, est. Giudice dott.ssa Florio

Con questa recente sentenza il Tribunale di Milano, sezione Lavoro, ha riconosciuto la sussistenza di un’ipotesi di demansionamento sia in base al “vecchio! che al “nuovo” testo dell’art. 2103 cod. civ.

Nel caso in esame il ricorrente ha lamentato di aver subito un demansionamento a partire dall’anno 2000, e il giudice ha ritenuto di aderire all’orientamento secondo il quale il demansionamento costituisce un illecito permanente, da valutare – nei casi in cui si verifichi prima e dopo il giugno 2015, quando è entrata in vigore la nuova formulazione dell’art. 2103 cod. civ. – sulla base delle due diverse versioni della disciplina, e dunque, il criterio dell’equivalenza sostanziale nel vecchio testo e dell’equivalenza formale nel nuovo testo.

In esito, il giudice ha ritenuto che il comportamento tenuto dalla società risulta illegittimo in entrambi i periodi, e ha dunque liquidato il danno in via equitativa nella misura del 20% della retribuzione mensile in ragione della durata e dell’intensità della dequalificazione.

– CAMBIO DI APPALTO E TRASFERIMENTO D’AZIENDA –

Tribunale di Bologna, ordinanza 7 luglio 2017, est. Giudice dott. Sorgi

Il cambio di appalto alla luce del nuovo art. 29 del D.lgs. 276/2003 talvolta equivale a un trasferimento d’azienda.

Infatti, in applicazione del nuovo testo dell’art. 29, comma 3, del d.lgs. 276/2003, così come modificato dalla l. 122/2016, il Tribunale ha accertato l’applicazione dell’art. 2112 cod. civ. in un caso di successione in appalto di servizi.

Il Tribunale ha stabilito che non ravvisandosi nel caso concreto quegli elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, che la nuova disciplina richiede per l’esenzione dalla disciplina del trasferimento d’azienda e che non possono consistere in una mera riduzione quantitativa dell’attività, deve essere applicata la disciplina di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con conseguente reintegrazione della lavoratrice nell’impresa cessionaria, che non aveva provveduto ad assumerla al momento del passaggio.

– LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 27 ottobre 2017 n. 25649

Con una recente sentenza la Corte di Cassazione ha ribadito che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il fatto addotto a motivo del licenziamento deve essere esistente al momento del licenziamento.

Nel caso oggetto di pronuncia, infatti, il licenziamento era stato motivato con l’urgente riorganizzazione del servizio informatico cui il dipendente era addetto. Tuttavia, dall’istruttoria era emerso che il dipendente licenziato era stato immediatamente sostituito nelle sue mansioni da un neo assunto e che la pretesa riorganizzazione era in realtà avvenuta con due anni di ritardo rispetto al licenziamento.

– LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 24 ottobre 2017 n. 25147

La sottrazione di dati aziendali tramite l’uso di una pen drive costituisce giusta causa di licenziamento.

In particolare, la Corte si è pronunciata sul caso di un dipendente che aveva copiato una notevole mole di dati aziendali su un proprio supporto USB, poi smarrito e trovato per caso dalla datrice di lavoro in azienda.

Secondo i giudici tale condotta è da qualificarsi come “grave infrazione alla disciplina o alla diligenza nel lavoro…”, che il CCNL applicato considera ipotesi di licenziamento per giusta causa. Si aggiunga che ciò indipendentemente dal fatto che tali dato non fossero protetti da una password e che non fossero stati divulgati all’esterno, essendo la lesività potenziale della condotta censurata sufficiente ad incrinare fiducia sulla correttezza del rapporto di lavoro.