– STALKING OCCUPAZIONALE –
Corte di Cassazione, sezione V Penale, sentenza 19 luglio 2017, n. 35588
Secondo la Corte di Cassazione, la persecuzione di un dipendente da parte di un superiore gerarchico può andare ben oltre il mobbing e, in alcuni casi, è idonea a trasformarsi in vero e proprio stalking, per il quale il datore di lavoro risponde dei danni subiti dalla vittima, in solido con lo stalker. Con la sentenza n. 35588/2017, infatti, la Corte di Cassazione ha definitivamente condannato il responsabile di un servizio comunale per la persecuzione posta in essere nei confronti di una lavoratrice di fatto sua subordinata, e ha condannato condannato il datore di lavoro a risarcire in solido con lo stalker i danni patiti dalla vittima. In particolare, l’uomo aveva usato una serie di violenze morali contro la lavoratrice, fino ad opprimerla con atteggiamenti a sfondo sessuale. Sul piano processuale, nonostante l’iniziale capo di imputazione fosse quello di violenza privata, nel corso dei dibattimento questo veniva modificato in atti persecutori; si configura infatti il reato di stalking ogniqualvolta determinate condotte, anche se non violente, producono in chi le subisce un apprezzabile turbamento: nel caso di specie la lavoratrice aveva accumulato disagio e prostrazione psicologica.
– CONTROLLO A DISTANZA DEL LAVORATORE –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 14 luglio 2017 n. 17531
Secondo la Corte di Cassazione è vietato controllare il lavoratore attraverso il badge aziendale se questo non si limita a rilevare l’orario di entrata e di uscita dal lavoro ma raccoglie anche dati inerenti alla prestazione lavorativa: in questo caso, infatti, il badge può diventare uno strumento di controllo di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. La Suprema Corte ha chiarito questo principio con la sentenza n. 17531/2017, con cui ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare comminato a un lavoratore sulla base di quanto acquisito tramite il badge; se questo è utilizzabile anche come strumento di controllo del rispetto più generale del dovere di diligenza gravante sul lavoratore, il suo utilizzo in questo senso deve essere concordato con le rappresentanze sindacali o autorizzato dall’ispettorato del lavoro ai sensi del secondo comma dell’art. 4. Nel caso di specie il badge trasmetteva alla centrale operativa anche i dati relativi alle sospensioni, ai permessi e alle pause, realizzando un costante controllo a distanza dei lavoratori, pur senza alcuna garanzia procedurale.
– DISCRIMINAZIONE PER ETA’ –
Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sentenza 19 luglio 2017, causa C-143/2016
Secondo la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, e con riferimento alla disciplina italiana sul lavoro intermittente, è legittimo licenziare il dipendente al compimento del venticinquesimo anno di età senza che vi sia alcuna violazione della disciplina europea in materia di divieti di discriminazione per età. La vicenda sulla quale si è pronunciata la Corte di Giustizia ha avuto origine dal licenziamento di un lavoratore italiano al compimento del venticinquesimo anno di età: il lavoratore era assunto con contratto di lavoro intermittente che, secondo la normativa in essere, può essere stipulato solo per lavoratori con meno di 25 anni e si risolve automaticamente al compimento della predetta età. Ebbene, secondo la Corte di Giustizia tale normativa perseguirebbe una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro, idonea a giustificare una disparità di trattamento in ragione dell’età del lavoratore, posta in essere in maniera appropriata e necessaria rispetto all’obiettivo. In particolare, la finalità perseguita è quella di favorire e contribuire all’occupazione dei giovani che, all’atto dell’accesso al mondo del lavoro, sarebbero del tutto penalizzati in ragione della loro scarsa o assente pregressa esperienza professionale. Secondo la Corte, dunque, la normativa italiana interviene colmando legittimamente un simile gap e senza privare i giovani delle tutele che – a parità di livello e di mansioni – sono assicurate ai lavoratori assunti con un’altra tipologia contrattuale. In esito, i giudici europei hanno ritenuto ragionevole la scelta del legislatore italiano di prevedere questa specifica tipologia contrattuale, adottata non solo in ragione della discrezionalità riconosciuta agli Stati membri, ma anche al fine di perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e dell’occupazione e nel rispetto della Direttiva n. 2000/78.
– LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO –
Tribunale di Milano, sezione Lavoro, sentenza 13 giugno 2017 n. 1785
Il licenziamento per ragioni economiche, anche nel disposto del D. 23/2015, deve costituire una extrema ratio rispetto alla necessità di contemperare equamente la libertà della scelta economica imprenditoriale e la tutela del posto di lavoro del lavoratore. Di conseguenza, quando i motivi posti alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultano infondati e, al contempo, vi sia la presunzione della ritorsività (anche se provata attraverso elementi indiziari) è possibile una pronuncia di reintegra del lavoratore.
– CAMBIO DI APPALTO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 25 maggio 2017 n. 13179
Il termine di decadenza di cui all’art. 32 della legge n. 183/2010 non è applicabile in caso di cambio di appalto.
Il cambio di appalto, infatti, non rientra né nella fattispecie di cui al comma 4, lettera c) dell’art. 32, che riguarda solo il caso del trasferimento di azienda, né in quella di cui alla lettera d), che riguarda esclusivamente le ipotesi di somministrazione irregolare, appalti illegittimi, violazione delle norme sul distacco e tutte le tipologie interpositorie.