– SANZIONE DISCIPLINARE –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 15 settembre 2017 n. 21506

La proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dei fatti contestati deve essere sussistente in sede di irrogazione della sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro, nel momento in cui questo esercita il proprio potere disciplinare e con riguardo alle ragioni che lo hanno indotto a ritenere grave il comportamento del lavoratore.  In tale indagine la Corte di merito si è attenuta al risalente e consolidato principio di diritto, per il quale “il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e licenziamento disciplinare non va effettuato in astratto, bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all’entità della mancanza (considerata non solo da un punto di vista oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva e in relazione al contesto in cui essa è stata posta in essere), ai moventi, all’intensità dell’elemento intenzionale e al grado di quello colposo; tale giudizio, risolvendosi in un accertamento di fatto, è incensurabile in sede di legittimità se sorretto da adeguata e logica motivazione” (cfr. Cass. n. 4881/1998 e successive numerose conformi).

– VALIDITA’ DELL’ATTO DI LICENZIAMENTO –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 9 ottobre 2017 n. 23503

Con la presente sentenza la Corte di Cassazione si è pronunciata con riferimento alla comunicazione dell’atto di licenziamento e ha precisato che l’ingiustificato rifiuto da parte del lavoratore di ricevere la copia dell’atto comunicato verbalmente dal datore di lavoro non comporta l’illegittimità del provvedimento. Infatti, il rifiuto del destinatario di ricevere la comunicazione di licenziamento – che è un atto unilaterale ricettizio – non esclude la circostanza che la comunicazione possa comunque ritenersi regolarmente avvenuta. La Corte ha dunque precisato che “se si accerta che la mancata ricezione della copia dell’atto è dovuta ad un ingiustificato rifiuto del lavoratore, la comunicazione verbale del licenziamento vale come legittima notifica dello stesso; in relazione al rapporto di lavoro infatti esiste, in linea di massima, l’obbligo del lavoratore di ricevere comunicazioni, anche orali, sul posto di lavoro”.

– PROCEDIMENTO DISCIPLINARE –

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 22 settembre 2017 n. 22171

L’art. 227 del CCNL Commercio impone al datore di lavoro di irrogare la sanzione disciplinare nel termine di 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per rendere le giustificazioni, e tale termine può essere prorogato di ulteriori 30 giorni per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito della vicenda, purché l’azienda ne dia preventiva comunicazione al lavoratore.

Ebbene, tale termine deve essere inteso nel senso che il datore di lavoro, ove intenda disporre una proroga del termine per l’irrogazione della sanzione, è tenuto ad inviare al lavoratore la relativa comunicazione – senza necessità di specificarne le ragioni – entro il termine di 15 giorni, a nulla rilevando che tale dichiarazione recettizia venga alla conoscenza del lavoratore successivamente alla scadenza di quel termine.