– RIFIUTO AL TRASFERIMENTO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 11 maggio 2018 n. 11408
Il rifiuto opposto dal dipendente al trasferimento deve essere valutato, secondo la Corte di Cassazione, non solo in relazione alla disposizione di cui all’art. 2103 cod.civ, bensì anche sulla scorta di quanto previsto dall’art. 1460 cod.civ, che regola l’eccezione di inadempimento e, in particolare, il rifiuto deve superare il vaglio della buona fede in ragione delle circostanza concrete del caso e dei contrapposti interessi.
La sentenza trae origine dalla vicenda di una lavoratrice licenziata in seguito appunto al rifiuto di prendere servizio presso una nuova sede: la Corte di Cassazione, richiamando precedenti arresti, ha infatti affermato il principio per cui ci deve essere equivalenza tra l’inadempimento altrui (del datore di lavoro, rispetto alla modifica della sede) e il rifiuto a rendere la propria prestazione il quale, deve essere successivo e causalmente giustificato dall’ inadempimento della controparte.
Nel caso quindi in cui il trasferimento non sia sorretto da effettive ragioni organizzative, l’inadempimento del lavoratore (cioè il suo rifiuto a prestare servizio nella nuova sede) è da considerarsi legittimo e, di conseguenza, è illegittimo il licenziamento successivamente disposto.
– INATTIVITA’ DEL LAVORATORE E DANNO NON PATRIMONIALE –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 9 maggio 2018 n. 11169
Come affermato dalla Corte di Cassazione, la condizione di completa inattività in cui è costretto il dipendete comporta l’insorgenza di un danno non patrimoniale: infatti, tale condotta viola non solo la norma di cui all’art. 2103 c.c. che impone un vero e proprio obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto e, al contempo, rappresenta una grave lesione della sua dignità professionale.
Tale situazione conduce alla necessità di risarcire il danno da inattività, determinabile in via equitativa, senza che sia necessario per il lavoratore fornire la prova di tale pregiudizio, che discende da nozioni di comune esperienza.
– INFORTUNIO DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 9 maggio 2018 n. 11170
In caso di infortunio di un lavoratore somministrato, la relativa responsabilità non è ugualmente ripartibile tra il somministratore e l’utilizzatore.
Come ricordato dalla Corte di Cassazione, infatti, la responsabilità finale sugli obblighi di protezione e di sicurezza inerenti l’attività lavorativa convergono sull’utilizzatore, mentre è del somministratore la responsabilità per la violazione dell’obbligo di formare e informare il lavoratore; tuttavia, se questa responsabilità viene delegata dal somministratore all’utilizzatore il relativo accordo è opponibile al lavoratore, ma solo se ne è fatta menzione nel contratto di lavoro.
– PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE, LAVORO A TEMPO PIENO E PARZIALE –
Tribunale di Venezia, sezione Lavoro, sentenza 27 marzo 2018 n. 200
Ai fini del rispetto del principio di non discriminazione tra i contratti a tempo pieno e a tempo parziale (ciclico), per l’acquisizione del diritto alla pensione devono essere conteggiati anche i periodi non lavorati.
Una signora addetta al servizio di mensa scolastica – e che quindi non prestava la propria attività lavorativa durante l’estate – ha convenuto in giudizio l’INPS per vedersi riconosciuti a fini pensionistici anche i periodi estivi di esclusione dal lavoro.
Ebbene, secondo i Giudici i lavoratori c.d. “ciclici” hanno diritto all’inclusione nel computo dei periodi lavorati a fini pensionistici anche quelli non lavorati: in questo specifico caso, infatti, la contribuzione ridotta incide sulla misura della pensione ma non sulla durata del rapporto.
– LICENZIAMENTO DISCIPLINARE –
Corte di Cassazione, VI sezione Civile, ordinanza 14 maggio 2018 n. 11584
Secondo la Corte di Cassazione è legittimo il licenziamento disposto nei confronti del conducente di camion aziendale che, per propria colpa, abbia tamponato un altro automezzo causando un ingente danno economico al datore di lavoro.
La Cassazione, riprendendo le argomentazioni già svolte dalla Corte d’Appello investita del reclamo, ha confermato che la condotta del lavoratore (mancato rispetto delle distanze di sicurezza e precedenti analoghi di incidenti) è idonea a far venir meno la fiducia del datore di lavoro sulla correttezza del futuro svolgimento del rapporto di lavoro.
La Corte di Cassazione ha quindi ribadito il principio secondo cui il licenziamento disciplinare è giustificato dal comportamento del lavoratore che costituisca una grave violazione degli obblighi del rapporto, andando a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario: tale comportamento deve essere valutato sulla base della natura e della qualità del rapporto, della posizione delle parti, del grado di affidamento richiesto, del danno eventualmente arrecato e al tipo di partecipazione soggettiva dell’autore