– MALATTIA PROFESSIONALE –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 5 marzo 2018 n. 5066
Secondo la sezione Lavoro della Corte di Cassazione, sono indennizzabili dall’INAIL tutte le malattie la cui origine sia riconducibile al rischio da lavoro, sia se dovute a specifiche lavorazioni, sia se conseguenti invece a fattori organizzativi del lavoro o alle modalità della sua esplicazione.
La Corte di Cassazione rovescia quindi la pronuncia di merito impugnata dalla lavoratrice e, con un excursus argomentativo che richiama ampiamente l’evoluzione dell’orientamento in materia di rischio assicurato da un lato e patologie indennizzabili dall’altro, arriva ad affermare – riteniamo in maniera convincente – che, nell’ambito del sistema del TU, sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l’organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione; dovendosi ritenere incongrua una qualsiasi distinzione in tal senso, posto che il lavoro coinvolge la persona in tutte le sue dimensioni, sottoponendola a rischi rilevanti sia per la sfera fisica che psichica (come peraltro prevede oggi a fini preventivi l’art. 28, comma 1 del tu. 81/2008).
Sulla scorta di queste considerazioni, la Cassazione conclude quindi nel senso di ritenere che ogni forma di tecnopatia che possa ritenersi conseguenza di attività lavorativa risulta assicurata all’INAIL, anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati, dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata.
– LEGGE N. 104/1992 –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 20 febbraio 2018 n. 4069
La Corte di Cassazione consolida il proprio orientamento in base al quale anche i lavoratori con orario di lavoro articolato secondo un part-time verticale e superiore al 50% del normale orario di lavoro hanno diritto di fruire integralmente dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992 nella forma dei tre giorni di permesso al mese.
– RISARCIMENTO DANNI DA AMIANTO –
Tribunale di Venezia, sezione Lavoro, sentenza 15 febbraio 2018 n. 102
Con la pronuncia in oggetto la sezione Lavoro del Tribunale di Venezia ha riconosciuto l’origine professionale di una patologia causata dall’esposizione a polveri di amianto, in capo ad un dipendente delle ferrovie, pur non addetto alle tipiche mansioni di manutenzione e riparazione.
Il giudice ha infatti potuto accertare che il lavoratore, addetto negli anni ’70 a mansioni di manovratore di stazione, era comunque rimasto esposto a grandi quantità di amianto, tali da consentire l’accertamento del nesso causale.
Infine, la Cassazione ha preso posizione anche sull’eccezione di inammissibilità sollevata dalla società convenuta, sostenuta sulla base dell’esistenza di un atto di transazione generale e novativa tra le parti del rapporto di lavoro; ebbene, la Cassazione sul punto ha ricordato che le rinunce espresse in sede di transazione non hanno valore per i fatti e per i diritti non conosciuti e non ancora entrati nel patrimonio del lavoratore al momento dell’accordo stesso.
– ORARIO DI LAVORO –
Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sentenza 21 febbraio 2018, causa C-518/15
Ai sensi della direttiva comunitaria 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro, sono “ore di lavoro” quelle che il lavoratore deve svolgere di guardia anche nel proprio domicilio e con l’obbligo di rispondere alle convocazioni del datore di lavoro, o di recarsi presso il luogo di lavoro, entro un tempo predeterminato.
Il principio di diritto citato trae origine dalla vicenda di un vigile del fuoco belga, che aveva chiesto il risarcimento dei danni per il mancato pagamento delle prestazioni rese in servizio di guardia al proprio domicilio.
Mentre la mera reperibilità non è riconducibile alla nozione di orario di lavoro, diverso è l’obbligo di essere fisicamente presente presso un luogo indicato dal datore di lavoro e di raggiungere il posto di lavoro entro un determinato arco temporale; infatti, in questo secondo caso il lavoratore resta effettivamente a disposizione del datore di lavoro, con conseguente limite e compromissione della sua possibilità di dedicarsi a interessi personali e sociali.
– DISCRIMINAZIONE PER ETA’ –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 21 febbraio 2018 n. 4223
Conformandosi alla sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea nella causa C-143/2016 (qui nella nostra newsletter del 25 luglio 2017), la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità della cessazione di un rapporto di lavoro intermittente al compimento del 25° anno di età del lavoratore.
Come era stato precisato dalla Corte di Giustizia, con tale previsione non vi è alcun tipo di discriminazione, ma è anzi legittimata dalla finalità perseguita dal legislatore italiano di favorire, con mezzi appropriati e necessari e in una fase di notevole calo dell’occupazione giovanile, una prima e più spendibile possibilità di accesso al mercato del lavoro. Adeguandosi a questa prospettazione la Corte di Cassazione ha dunque giudicato infondata la domanda del lavoratore.
– CONDOTTA ANTISINDACALE –
Tribunale di Busto Arsizio, sezione Lavoro, decreto ex. art. 28 l. 300/1970 5 febbraio 2018 n. 48
Secondo il Tribunale di Busto Arsizio, Ryanair deve essere sottoposta alla legislazione italiana ed essere censurata per condotta antisindacale per l’atteggiamento non collaborativo tenuto nei confronti delle organizzazioni dei lavoratori.
Accertata l’applicabilità della legge italiana sulla base dei regolamenti UE n. 1215/2012 e CE n. 864/2007 nel merito il Tribunale ha dichiarato sussumibile nella fattispecie di condotta antisindacale il continuo e mancato riscontro alle richieste di incontro e di negoziazione avanzate dai sindacati, il mancato rispettato delle procedure informative imposte dalla legge e il mancato coinvolgimento delle organizzazioni ricorrenti nella nomina dell’RLS.
– DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA PER TRASFERIMENTO E NASPI –
Tribunale di Monza, sezione Lavoro, sentenza 9 novembre 2017 n. 481
Il Tribunale di Monza ha ribadito che le dimissioni per giusta causa per un trasferimento danno sempre diritto alla Naspi, e così condannando l’INPS al pagamento dell’indennità di disoccupazione in favore di una lavoratrice che si era dimessa per giusta causa dopo aver ricevuto un provvedimento di trasferimento in una sede distante 370 km dalla sua residenza.
Non è invece rilevante la presenza di comprovate ragioni tecniche e organizzative, così come sostenuto dall’INPS: non è necessario che il trasferimento sia illegittimo, ma solo che il dipendente non possa aderirvi.